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Opinión profesional
¿Qué ha pasado con la ultraactividad de los Convenios Colectivos?
En concreto, el pasado 19 de diciembre de 2014, el gabinete de comunicación del Consejo General del Poder Judicial publicó una nota informativa indicando que, por primera vez, el TS se pronunciaba sobre la citada cuestión controvertida. Así, con el título El TS se pronuncia sobre la vigencia de un convenio de empresa y el mantenimiento de condiciones laborales tras la reforma laboral de 2012, se detalla que este alto tribunal establece que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución tienen naturaleza jurídica contractual aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia.
El contenido de la nota es el siguiente: El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio.
En concreto, con esta Sentencia, el Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por la empresa contra la STSJ de Baleares dictada unos meses antes en la que se declaraba no ajustada a derecho la conducta empresarial. Ha sido ponente de dicha sentencia, deliberada en Pleno de la Sala el 18 de diciembre, la magistrada Rosa Mª Viroles y, según fuentes periodísticas, se ha dictado con ocho votos favorables y seis en contra, de ahí la posible existencia de votos particulares. Para entender el reciente pronunciamiento del TS resulta imprescindible analizar primero los argumentos utilizados por la sentencia que da origen a este pronunciamiento del TS, la STSJ de las Islas Baleares, objeto del citado recurso.
Así pues, en el supuesto que ahora analiza el Tribunal Supremo, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso -julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aún estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al mínimo retributivo marcado en el Estatuto de los Trabajadores que, como es sabido, remite al SMI (art. 29 ET).
Por el contrario, el sindicato demandante considera no ajustada a derecho esta práctica empresarial, pues implica la aplicación de unas consecuencias no previstas expresamente en el art. 86 ET, sino resultantes de una interpretación muy restrictiva de sus términos en claro perjuicio contra los derechos de los trabajadores.
Adviértase que la vigente redacción literal del art. 86.3 ET, después de haber sido modificado por el RD-Ley 3/2012, y después por la Ley 3/2012, prevé que la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito superior, pero deja una importante laguna sin concretar: no determina qué régimen jurídico ha de aplicarse cuando no existe convenio de ámbito superior. Y es precisamente esta laguna la que se utiliza para resolver la controversia.
Con la reciente STS que ahora se comenta, se consolida el fallo emitido por la STSJ de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013 .
En concreto, ante el problema planteado, el TSJ declaró que la modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias y por ese motivo considera que la voluntad del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva. Por lo tanto, la solución que debe prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean objeto de regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria del anterior convenio colectivo que perdió su vigencia. De seguirse la fórmula de cobertura señalada por la demandada -volver al mínimo marcado en la legislación laboral-, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2013 (demanda 37/2013 ), se podría entrar en la dinámica de la libre negociación de las condiciones de trabajo con los representantes unitarios o, directamente, con los trabajadores, con el consiguiente riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el legislador. La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social.
El sindicato firmante de la demanda considera que esta decisión empresarial había dado lugar a una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de cobertura en el ordenamiento jurídico, solicitando su nulidad y con petición de condena a la empresa, de tal manera que se repusiera a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado convenio colectivo. En concreto, completando esta argumentación, la parte demandante entendía, que las condiciones de trabajo que disfrutaban los trabajadores desde la entrada en vigor del convenio colectivo son las que se pactaron en sus contratos de trabajo, y han pasado a formar parte de su acervo patrimonial, mientras dure su relación laboral.
En síntesis, el TSJ utilizó en su momento el argumento de la contractualización de las condiciones convencionalmente pactadas y aplicadas en virtud del valor jurídico normativo del convenio a todos los trabajadores, y por consiguiente, su no desaparición jurídica aunque haya transcurrido el período de ultraactividad de un año previsto, salvo pacto en contrario, en el art. 86.3 ET y es precisamente este criterio el que parece que, a la espera de su publicación, ha confirmado ahora el TS al resolver el recurso planteado.
- Debe insistirse en que gracias a esta teoría contractualista, se evita la principal consecuencia que aparentemente trataba de conseguir la reforma operada: y es que reconociendo la prolongación de los efectos por la vía de la incorporación provisional al contenido del contrato de trabajo de los derechos y las obligaciones laborales reconocidos por el convenio colectivo anterior (no sólo denunciado sino también ya vencido), se impide volver al mínimo legal que aparentemente podía deducirse de la nueva redacción literal del precepto.
- Adviértase además que se trata de una incorporación contractual provisional puesto que el nuevo convenio colectivo, de llegar a firmarse, podría de nuevo disponer válidamente de los derechos reconocidos en el anterior, haciendo desaparecer los derechos y obligaciones reconocidos en la parte normativa del convenio colectivo prorrogado a través de esta vía.
En otras palabras: lo que ha perseguido el TS con esta interpretación es extender prácticamente en los mismos términos que los que tradicionalmente quedaba configurada, la ultraactividad de los convenios colectivos, extendiendo por medio de una peculiar teoría contractualista, sus mismas consecuencias y características.
En definitiva, tras analizar la situación expuesta se llega a la conclusión de que el TS ha tenido que idear un argumento novedoso, adaptando a estos efectos la tesis tradicional que sustentaba el reconocimiento sobrevenido de derechos contractuales, con el fin de evitar de esta manera las serias presiones que imperaría, para los representantes de los trabajadores, saber que, de no adoptarse un acuerdo en un breve periodo temporal, sus condiciones laborales volvería, indefinidamente, al mínimo legal. Pues, de admitirse esta consecuencia, se estaría introduciendo un serio obstáculo que lastraría al máximo el libre desarrollo del derecho a la negociación colectiva reconocido en la legislación laboral -y con ello, además, condicionando seriamente el libre ejercicio de los derechos a la libre sindicación y a la huelga reconocidos, como derechos fundamentales, en el art. 28 CE- hasta el punto de dejarlo prácticamente vacío de contenido.
A estos efectos, no se puede negar que sería prácticamente imposible alcanzar un pacto negocial fruto del libre acuerdo de voluntades si la representación empresarial estuviera interesada en que transcurriese el plazo de un año si alcanzar un acuerdo, y a su vez, los representantes de los trabajadores actúan conociendo el riesgo de ver minoradas al máximo sus condiciones laborales de no alcanzarse un acuerdo en un breve periodo de tiempo. Y es que bajo los citados condicionamientos, se verían forzados a adoptar un nuevo acuerdo con la máxima rapidez posible, renunciando en la mayor parte de los casos de los instrumentos de presión que pone a su disposición la legislación laboral, con el fin de no ver perjudicado, durante un periodo de tiempo indefinido, el disfrute de todos derechos laborales que habían alcanzado hasta ese momento a través de la negociación colectiva.
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